Cómo apoyar a sus empleados restantes después de un despido

Apenas unas semanas después de la pandemia de coronavirus, las solicitudes de desempleo aumentaron más de 30 millones. Comprensiblemente, el enfoque está en aquellos que ahora están desempleados, cuyas perspectivas de trabajo y seguridad a largo plazo de repente no están claras. Sin embargo, lo que a menudo se pasa por alto en el cálculo económico son los empleados cuyos trabajos se salvaron.

Mientras que algunos pueden sentirse afortunados de seguir trabajando, otros pueden experimentar sentimientos encontrados. Es posible que se sientan aliviados de que todavía tengan un trabajo, pero que al mismo tiempo se sientan culpables por el sufrimiento de los antiguos colegas que fueron despedidos. Este tipo de «culpa del sobreviviente» se asocia normalmente con las emociones que experimentan las personas después de enfrentar un evento o accidente traumático que miran la vida de los demás, pero también puede ocurrir después de los despidos corporativos. No es raro que los empleados se queden en pie preguntándose: ¿por qué lo logré, pero no lo hicieron? o ¿Cómo voy a enfrentar a mis amigos que fueron liberados sabiendo que están en una situación financiera débil mientras todavía estoy empleado? La culpa del sobreviviente puede verse exacerbada por la percepción de que la compañía no reconoció ni recompensó a sus colegas y amigos confiables y, en cambio, los eliminó.

Los estudios muestran que casi tres cuartos (74%) de los empleados retenidos después de un despido vieron disminuir su productividad después de esto, mientras que el 69% dijo que la calidad del producto o servicio de su compañía se deterioró. Cuando se preguntó a estos encuestados por qué se sentían así, expresaron sentimientos de culpa, ansiedad y enojo. La buena noticia es que los trabajadores que sentían que sus gerentes eran visibles, accesibles y abiertos tenían más de un 70% menos de probabilidades de informar una caída de productividad y un 65% menos de probabilidades de informar una disminución en la calidad de las ofertas de su organización. Estos números muestran que los líderes pueden hacer una gran diferencia al ayudar a los empleados retenidos a lidiar con la culpa de los sobrevivientes. Así es cómo.

Recuerda que el trabajo y la vida están interconectados.

«Los compañeros de trabajo pueden convertirse en algunos de nuestros amigos más cercanos, haciendo que el trabajo sea un desencadenante del dolor», dice Jennifer Moss, autora de  Unlocking Happiness at Work.. Perder a un compañero de trabajo en un despido evoca sentimientos de dolor, explica Moss. “El dolor no solo viene con tristeza y pérdida. El dolor también puede venir cargado de culpa, ira, incertidumbre, negación, arrepentimiento y mucho más «. Si durante la siguiente videollamada del personal, los empleados notan que los miembros anteriores del equipo ahora están ausentes, pueden distraerse del negocio en cuestión, pensando en por qué sus otros fueron despedidos. Entonces, lo primero que debe hacer es reconocer lo que sienten estos «sobrevivientes», al tiempo que honra las contribuciones hechas por sus antiguos colegas. Aliente a los empleados a comunicarse con ex compañeros de trabajo y asegúrese de que, como gerente, usted también lo haga, ofreciendo apoyo emocional y de búsqueda de empleo tangible, como revisar currículums, hacer presentaciones de redes y proporcionar referencias.

Se sincero

Para ayudar a los empleados a evitar verse atrapados y distraídos por la culpa del sobreviviente, los gerentes deben ayudarlos a ver las razones  de las decisiones de reducción de personal de la compañía y explicar las otras opciones que se consideraron. Si la compañía está ayudando a facilitar la transición para aquellos cuyos trabajos fueron eliminados, al proporcionar servicios de cesantía y transición de carrera, por ejemplo, comparta esos detalles también. Si algunos trabajadores fueron despedidos en lugar de despedidos y hay planes de contratarlos nuevamente cuando mejoren las condiciones económicas, aclare eso también. Cuando los empleados comprendan que la gerencia está remodelando la compañía para la estabilidad y el crecimiento futuros, al tiempo que trata a las personas con dignidad y mantiene las oportunidades abiertas cuando sea posible, será más probable que respondan con sus mejores esfuerzos.

Comunicarse de manera consistente y transparente.

Si bien puede sentirse tentado a evitar estos temas difíciles, hacerlo puede erosionar aún más la confianza en la administración y la empresa. Comunicación frecuente y abierta Es fundamental para tranquilizar a los empleados en una crisis y puede ser útil para mitigar la culpa del sobreviviente. Los líderes en todos los niveles de la organización deben comprometerse con su gente de manera sistemática y frecuente. Las empresas deberían considerar dedicar uno o dos días a sesiones de capacitación y discusión para ayudar a los gerentes a construir su confianza en la entrega de mensajes empáticos y consistentes en torno a los despidos. Las reuniones virtuales del ayuntamiento, los almuerzos de bolsa marrón y otros foros abiertos son formas útiles de mantener abierto el diálogo y dar a los empleados la oportunidad de hacer preguntas. Los líderes de equipo pueden comenzar agregando 15 minutos al final de sus próximas reuniones de personal para facilitar la comunicación bidireccional y proporcionar un espacio seguro para que los empleados procesen sus emociones sobre el despido de sus colegas. Haga el esfuerzo de ser accesible, visible y sincero.

Conecte el trabajo con el propósito

Otra estrategia para ayudar a los empleados restantes a cambiar su enfoque de la culpa a sus trabajos es reorientarlos hacia un propósito individual y grupal. Las personas encuentran significado cuando ven una conexión clara entre lo que valoran y lo que pasan haciendo tiempo. Ese vínculo no siempre es obvio, incluso en los mejores tiempos, y es particularmente tenue durante una pandemia global cuando aquellos que no están en la primera línea pueden sentir que su trabajo es menos significativo.

Una vez que los empleados han tenido la oportunidad de procesar sus sentimientos acerca de los despidos y obtener una mejor comprensión de las decisiones tomadas, los gerentes están en una excelente posición para articular el propósito y los valores de la organización y conectar el trabajo de todos con ellos. La forma más efectiva de hacer esto es compartir historias de cómo, colectivamente, usted está haciendo una diferencia positiva en la vida de personas reales, incluidos clientes, empleados y comunidades. También puede recordar a sus empleados que hacen su trabajo  al servicio de aquellos que les importan en sus vidas personales.

En medio de los despidos relacionados con la pandemia de COVID-19, es imperativo reconocer los sentimientos y satisfacer las necesidades de los empleados que aún están en la fuerza laboral y que se enfrentan no solo a ver a sus colegas perder sus empleos sino también, posiblemente, a desafíos personales que a menudo son invisibles, indefinido y complicado. Los líderes deben demostrar que les importa comunicarse de manera transparente sobre la situación y escuchar mientras las personas procesan la culpa del sobreviviente. También deben estar dispuestos a adaptarse y reajustarse para priorizar a las personas sobre las ganancias.

Este artículo fue publicado originalmente en https://hbr.com/